როგორ ვმართოთ ეფექტურად დელეგირებული საქმეები

ჩემს ერთ-ერთ წინა სტატიაში მქონდა საუბარი თუ როგორ უნდა მოახდინოს ეფექტურმა ხელმძღვანელმა სწორი დელეგირება მის თანამშრომლებზე. დღეს კი მინდა მოგიყვეთ, თუ რა უნდა გააკეთოს ხელმძღვანელმა იმისათვის, რომ უფრო ეფექტურად განახორციელოს დელეგირებული ამოცანის მართვა. 

მე მიმუშავია ძალიან ბევრ როგორც პრაქტიკოს, ისე თეორიტიკოს მენეჯერთან. სამწუხაროდ, მათი უმრავლესობა ცდილობს ის საქმეები, რომლებსაც თანამშრომლები ვერ აკეთებენ თვითონ გააკეთონ, რადგან მათი თანამშრომლები მზად არ არიან, რომ აიღონ სრული პასუხისმეგბლობა და შეასრულონ დაკისრებული საქმე დამოუკიდებლად, მაგრამ რადგან ხელმძღვანელი პასუხისმგებელია თავისი მენეჯნემტის წინაშე ის ვალდებულია სხვისი გასაკეთებელი საქმე თვითონ გააკეთოს. ეს მიდგომა არასწორია. მენეჯერები ფიქრობენ, რომ მათ თანამშრომლებს არ შეუძლიათ ამის გაკეთება, ნაცვლად იმისა, საკუთარ თავს ჰკითხონ, თუ რატომ ხდება ეს? რამდენად სწორად აკეთებენ დელეგირებას? იქნებ პირველ რიგში მათშია შეცდომა?

მე მინდა, წარმოგიდგინოთ შემდეგი 5 ნაბიჯი იმისათვის, რომ ასწავლოთ თანამშრომელს მასზე დელეგირებული სამუშაოს მართვა.

პირველ რიგში, როდესაც გყავთ ახალი თანამშრომელი და აძლევთ მას დავალებას, ხშირად მოიკითხეთ შესასრულებელი დავალების სტატუსი და მდგომარეობა.

მეორე ეტაპზე, როდესაც უკეთესად დაამყარებთ ურთიერთობას თანამშრომელთან შეეცადეთ, რომ თვითონ გითხრათ შესასრულებელი სამუშაოს სტატუსი. ამასთან გააფრთხილეთ, რომ გარკვეული პრობლემის შემთხვევაში ის აუცილებლად უნდა დაგიკავშირდეთ და ჩაგაყენოთ საქმის კურსში. ამ ეტაპზე, როგორც წესი, თქვენს თხოვნას თანამშრომლები იგებენ ძალიან კარგად და ნებისმიერი პრობლემის შემთხვევაში გატყობინებენ და ელოდებიან თქვენგან შესაბამისი ამოცანის ამოხსნას.

რა ხდება შემდეგ? შემდეგ ეტაპზე თქვენი თანამშრომელი მოვა თქვენთან და არსებული პრობლემის მოგვარებაში დახმარებას გთხოვთ. თქვენ, როგორც მენეჯერი აუცილებლად ეტყვით, რომ წარმოდგენა არ გაქვთ როგორ შეიძლება ამ სიტუაციის მოგვარება. ეს იქნება შოკის მომგვრელი მომენტი თქვენი თანამშრომლისთვის, რადგან მისთვის გაუგებარი აღმოჩნდება მისმა ხელმძღვანელმა, კომპანიის დირექტორმა როგორ არ უნდა იცოდეს რა გააკეთოს ასეთ სიტუაციაში. რა თქმა უნდა, თქვენ იცით რისი გაკეთებაა საჭირო,  მაგრამ ამას აკეთებთ შეგნებულად რადგან თქვენმა თანამშრომელმა გაიაზროს, დაფიქრდეს და ნახოს თუ რა და როგორ შეიძლება გააკეთოს აღნიშნული პრობლემის მოსაგვარებლად. თქვენც სთხოვეთ, რომ ასეთ დროს წარმოადგინოს გარკვეული რეკომენდაციები არსებული პრობლემის მოგვარებისთვის. გარკვეული პერიოდის შემდეგ ის მოვა თქვენთან და გეტყვით, რომ აქვს სამი ალტერნატივა და გთხოვთ რჩევას თუ რომელი მათგანი აირჩიოს პრობლემის მოსაგვარებლად.

მეოთხე ეტაპზე კიდევ უფრო შორს მივდივართ და ვვითარდებით, რაც ნიშნავს, რომ  უკეთესად ვასწავლით  თანამშრომელს დელეგირებული ამოცანის მართვას. ამ შემთხვევაში ვურჩევთ, რომ პრობლემის დროს ალტერნატივებთან ერთად შემოგთავაზოთ მისივე რეკომენდაციები. რაც ნიშნავს, რომ პრობლემის წამოჭრისას თქვენი თანამშრომელი მოვა თქვენთან და გეტყვით, რომ გვაქვს პრობლემა  და ამ პრობლემის მოგვარების 3 გზა არსებობს A, B და C. C ვარიანტია ყველაზე ეფექტური ამ კონკრეტული მიზეზების გამო. რა რჩება ხელმძღვანელს? ის მხოლოდ თავს უქნევს თანამშრომელს და ეთანხმება, რომ ის მართალია და შეუძლია შერჩეული ალტერნატივით პრობლემის აღმოფხვრაზე მუშაობის დაწყება.

რაც შეეხება მეხუთე ეტაპს. ეს არის ყველაზე საინტერესო და ეფექტური ეტაპი, თუმცა წინასწარ გაგაფრთხილებთ - არავითარ შემთხვევაში არ სცადოთ მისი გამოყენება პრაქტიკაში თუ არ გაივლით წინა ეტაპებს. ეს არის ეტაპი, როცა დელეგირებული გაქვს შესაბამისი ამოცანა თანამშრომელზე და არ კითხულობთ როგორ მიმდინარეობს ის, რადგან იცით, რომ ეს დავალება სწორედ ისე შესრულდება როგორც თანამშრომელი დაგპირდათ. რა ხდება ამ ეტაპზე? კვირის ბოლოს მოდის თანამშრომელი და გეუბნებათ, რომ ყველაფერი გაკეთებულია ისე, როგორც საჭიროა. უბრალოდ საქმის კურსში გაყენებთ და გატყობინებთ, რომ ოთხშაბათს შეექმნა ხარვეზი, არსებობდა მისი მოგვარების 3 ვარიანტი, მან აირჩია ერთ-ერთი კონკრეტული მიზეზების გამო და დღეს ყველაფერი მოგვარებულია.

თუ დანერგავთ ამ ეტაპებს თქვენს თანამშრომლებთან ნახავთ, რომ მათ ძალიან ბევრი რამის გაკეთება შეუძლიათ, რაც თქვენ საშუალებას მოგცემთ გამოიმუშაოთ დამატებითი დრო.